DeepSeek的成功秘诀（上）：中国科技创新模式的突破

截至2024年12月，DeepSeek还鲜为人知。就在春节期间，其基础模型DeepSeek V3的表现超越了先前市场领先的开源模型，而R1则引起了网络轰动。在计算能力比西方国家的数据中心实验室更少的情况下，做到这点绝非易事。DeepSeek的突破提出了两个关键问题：

1. DeepSeek是如何击败了投入更多资金和人力构建的前沿模型而在竞争中胜出，成为中国AI领域的佼佼者的？

2. DeepSeek的成功对中国更广泛的技术创新模式有何启示？

DeepSeek的成功不仅是技术创新的产物，也深深植根于其独特的劳资关系处理方式。在西方看来，中国科技公司以工作时间紧张、等级森严和内部竞争激烈而闻名，相比之下，DeepSeek的扁平管理结构注重赋予员工自主权并创造协作环境。

DeepSeek绝不是中国创新体系的产物——该公司既不是国家主导的项目，也不是中国以AI为重点的产业政策的直接受益者。相反，它是由一位前对冲基金经理自筹资金创立的，并在中国科技领域的边缘崛起。虽然DeepSeek让中国看起来似乎已在未来的AI领域站稳了脚跟，但声称DeepSeek的成功证明了整个中国创新体系的成功还为时过早。

要理解DeepSeek处理劳资关系的方法为何独特，我们必须首先了解中国科技行业的规范。中国科技大厂最引人注目的方面或许是其长期实行的“996工作制”——每周工作六天，早上9点到晚上9点。这种职场文化在2000年代中期随着数字经济的崛起而出现，并在随后的激烈竞争中得到巩固。员工受到严格管理，通常每周甚至每天提交工作报告，上下班必须打卡，雇主设定了严格的关键绩效指标 (KPI)，并实行“排名制”。

自2010年代中期以来，这种艰苦的工作时间和严苛的管理方式已成为中国科技行业的主流——增加工作强度被认为是追赶中美差距的有效手段。

的确，在中国数字增长的几年里，速度和快速迭代的能力至关重要，当时公司专注于积极的用户增长和市场扩张。主要目标是快速、持续地推出新功能和新产品，以超越竞争对手并占领市场份额。这种不懈的扩张追求要求员工队伍像一台运转良好的机器一样运转，因此，员工不再被视为创新者，而是被视为机器中的齿轮，每个人都扮演着一个狭义的角色，为公司的总体增长目标做出贡献。

然而，进入2020年代以来，中国的互联网用户增长已基本进入停滞状态，外卖、电子商务、社交媒体和游戏等关键数字服务已达到饱和状态。这些发展使这一模式的有效性面临压力，但科技行业的大多数公司并没有专注于开发新的增值数字创新，他们仍加倍压缩员工数量、削减成本，并依赖价格竞争驱动的商业模式。这种做法是有代价的——扼杀创造力、阻碍独立解决问题，并最终阻碍中国参与长期创新型竞争的能力。

DeepSeek劳资关系的处理方式则与中国科技行业的规范截然不同。自2023年成立以来，该公司一直避开中国科技行业中层级森严、控制力强的管理方式，相反，它建立了一种以扁平管理、学术式协作和年轻人才自主权为中心的职场文化。

其团队规模刻意保持在150人左右的小规模，并且淡化管理角色；研究小组是根据特定目标组建的，没有固定的层级或严格的角色。团队成员专注于自己擅长的任务，自由协作，并在遇到挑战时咨询跨小组专家。这种方法可确保每个有潜力的想法都能获得蓬勃发展所需的资源。公司创始人梁文峰指出，“每个人都有独特的经历，有自己的想法，他们不需要被推动。当一个想法显示出潜力时，我们会自上而下分配资源。”为此，DeepSeek积极避免传统科技工作场所的刻板要求——没有每周报告，没有让员工相互竞争的内部竞赛，当然也没有众所周知的KPI 。

在人力资本方面，DeepSeek的招聘重点是年轻但潜力巨大的人才，而不是经验丰富的AI研究人员或高管。DeepSeek 的许多研究人员，包括那些为突破性的V3模型做出贡献的研究人员，都是刚从顶尖大学毕业就加入公司的，几乎没有工作经验。一位曾与DeepSeek合作过的猎头对一家中国媒体表示：“他们最多要求有3到5年的工作经验，如果超过八年，他们就会‘pass’掉你。”梁文峰解释了公司对年轻人的偏好：“我们需要对技术充满热情的人，而不是习惯于用经验来寻找答案的人。真正的创新往往来自没有包袱的人。”虽然其他中国科技公司也更喜欢年轻的求职者，但这更多的是因为他们没有成立家庭，可以工作更长时间，而不是因为他们的横向思维。

此外，该公司非常看重教育背景和竞赛成绩。众所周知，该公司会拒绝那些在编程或数学竞赛中没有取得过金牌的候选人。除了对开源的文化承诺外，DeepSeek还用金钱和计算能力吸引人才，提供的薪水高于字节跳动，并承诺将计算能力分配给最好的想法，而不是最有经验的研究人员。这种招聘做法与智谱等国有企业形成了鲜明对比，后者的招聘策略是挖走业内经验丰富的高调人才（如前微软和阿里巴巴资深人士胡云华），以增强其信誉并推动现有企业的技术转移。

DeepSeek的成功凸显了支撑技术发展的劳资关系对于创新至关重要。虽然许多中国科技巨头都专注于从超负荷工作的员工身上获得最大产出，但DeepSeek却展示了支持性和赋权性工作场所文化的变革潜力。通过摆脱过去等级森严、控制驱动的规范，该公司释放了员工的创造潜力，使其能够取得超越资金更雄厚的竞争对手的成果。

与其对待劳动力的方式一样，DeepSeek的资金和公司治理结构同样非同寻常。与许多同行不同，该公司不依赖国家支持的举措或科技企业的投资，相反，其前对冲基金创始人基本上为公司提供了资金。该公司起源于金融领域，源自同样由梁文峰共同创立的中国对冲基金High-Flyer。DeepSeek本身就是在2021年监管部门严厉打击投机交易后，High-Flyer转向AI领域而诞生的。由于这种设置，DeepSeek的研究资金完全来自其对冲基金母公司的研发预算——这种独特的资金安排意味着公司可以独立运营，不受通常与国家或企业资助相关的限制。

让我们再次将其与中国AI初创公司智谱进行对比。智谱不仅得到了国家支持（由国家支持的投资公司北京中关村科学城创新发展有限公司创立），而且还获得了包括腾讯和阿里巴巴在内的风险投资公司和中国科技巨头的大量资金——这两家公司都被中国国务院指定为“国家人工智能团队”的主要成员。因此，智谱代表了中国创新生态系统的主流：它与国家机构和行业巨头都紧密相关。

相比之下，DeepSeek一直处于边缘地位，开辟了一条不受主流审查经常伴随的机构期望和僵化框架影响的道路。其融资模式——由创始人自筹资金，而不是依赖国家或企业支持——使该公司能够以中国科技行业罕见的程度自主运营。

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